Автор: Денис Третьяков. Оригінал статті «Корпоративне навчання: за що відповідають замовник і виконавець» опубліковано на сайті Liga.biz
Чому години навчання, сертифікати й позитивні відгуки не гарантують зміни професійної поведінки персоналу?
Обсяг навчальної діяльності в закладах освіти та компаніях залишається вражаюче значним. Педагогічні ради, тренінги, курси підвищення кваліфікації проводяться із систематичною регулярністю, години фіксуються, сертифікати видаються… і все це виглядає майже урочисто.
А от частка випадків, коли після цього хтось реально починає працювати інакше, залишається таємницею, бо її системно ніхто не вимірює.
І це вже не просто низка окремих невдач. Це самостійне, добре відлагоджене явище зі своїм механізмом відтворення. Назвемо його, без зайвої скромності, імітаційним навчанням.
Визначення та операційна ознака
Імітаційне навчання варто відрізняти від звичайного неефективного. Неефективне хоча б ставить вимірювану мету і потім чесно її не досягає. Все це принаймні можна діагностувати. Імітаційне ж вимірюваної мети принципово не формулює, тому формально завжди успішне. Його головна (і, здається, єдина) мета досягається в ту ж секунду, коли в системі з’являється запис «захід проведено».
Операційна ознака звучить до жорстокості просто.
Навчання належить до імітаційного типу, якщо через два тижні після його завершення ні замовник, ні виконавець, ні сам учасник не можуть назвати жодної конкретної дії, яку учасник почав виконувати інакше.
Наявність красивої теми, схвальних відгуків і стосу задокументованих годин цю ознаку, на жаль, не скасовує. Навпаки, все це робить імітацію ще переконливішою.
Підміна рівня оцінювання
Модель Дональда Кіркпатріка виокремлює чотири рівні оцінювання:
- перший – реакція учасника («було цікаво»),
- другий – засвоєння знань,
- третій – зміна поведінки на робочому місці,
- четвертий – вплив на результати організації.
Особисто я визнаю лише перший та третій рівні, але ми зараз не про це. Джек Філліпс навіть додав п’ятий – розрахунок віддачі від інвестицій. Гарна модель.
Шкода тільки, що на практиці переважна більшість заходів зупиняється на першому рівні, часто в його найпростішій усній формі: «Ну як вам?».
Денис Третьяков
Засновник DenEdSy, автор 5-ти посібників з вивчення англійської мови, Україна
При цьому обґрунтування потреби в навчанні і захист бюджету чомусь завжди апелюють до третього і четвертого рівнів. У цій елегантній підміні й полягає суть проблеми. Система збирає дані одного типу і ухвалює рішення так, ніби зібрала зовсім інші.
Розрив залишається непоміченим доти, доки хтось не ризикує поставити незручне питання: «А що саме змінилось?».
Механізми відтворення
Явище виявилося дивовижно стійким. І причина проста: усі його учасники діють цілком раціонально в межах наявних правил гри.
- Помилково обрана одиниця обліку. Норматив підвищення кваліфікації педагогічного працівника – щонайменше 150 годин за п’ять років. Годину легко зафіксувати, перевірити і звітувати. Зміну поведінки – ні. Система вимірює те, що вміє вимірювати, і щедро винагороджує за досягнення саме цього показника. Служба освітнього омбудсмена фіксує цілком передбачуваний наслідок: за умов високого позаурочного навантаження купівля сертифіката стає для педагога значно раціональнішим способом «закрити» норматив, ніж проходження курсів, які нічого нового не дають. Ідеться не про індивідуальну недобросовісність. Ідеться про абсолютно логічну реакцію на хибно обрану одиницю обліку.
- Заміщення результату задоволеністю. Середня оцінка за анкетою вимірює якість перебування учасника в аудиторії, а не якість його подальшої роботи. Виконавець, який оптимізує роботу під цей показник, робить захід комфортнішим, а не результативнішим. І поводиться оптимально, бо саме за цим показником його запрошують знову. Відсутність анкети – лише окремий випадок тієї самої логіки: задоволеність збирається усно і ніде не фіксується. Ще зручніше.
- Залежність від особистості тренера. Якщо результат залежить виключно від індивідуальних особливостей ведучого, він невідтворюваний. А невідтворюваний результат – це вже не характеристика методики (методика передбачає, що її можна повторити іншим). Заклад фактично купує доступ до конкретної людини, а не до технології, і втрачає все разом із нею. Дуже зручна бізнес-модель. Принаймні для ведучого.
Емпіричні індикатори
У загальній середній освіті обсяг підвищення кваліфікації не зменшується (і навіть росте), тоді як навчальні результати продовжують знижуватися. За підсумками національного мультипредметного тесту 2026 року кількість учасників, які не подолали мінімальний поріг щонайменше з одного предмета, зросла за рік з 39,1 до 48,6 тисячі осіб. Кореляція, звісно, не означає причинність. Але й ігнорувати її стає дедалі важче.
У вищій освіті формати перевірки зберігаються майже незмінними, попри радикальну зміну умов їх виконання.
Частка студентів, які застосовують AI, зросла за рік з 53 до 94% відсотків.
Завдання на відтворення інформації за таких умов перестають вимірювати те, для чого їх колись створювали, але продовжують існувати – просто за звичкою.
Обчислювані наслідки
Прямі витрати – це людино-години, вилучені з основної діяльності. Захід тривалістю п’ять годин за участю сорока осіб – це вже двісті людино-годин. Окремим рядком у кошторисі ця величина, як правило, не проходить, тому й порівнювати її з альтернативними способами використання того самого ресурсу ніхто особливо не поспішає.
Другий компонент має накопичувальний характер. Повторення однотипних заходів формує стійке очікування їх безрезультатності, яке потім переноситься на всі наступні програми незалежно від їхньої реальної якості.
Згадайте педагогічну раду, якщо ви знаєте, про що я. Навіть коректно спроєктоване навчання потрапляє в аудиторію зі зниженою початковою готовністю. Бо «ми це вже бачили».
Критерії не імітаційного навчання
Для попередньої кваліфікації навчання достатньо п’яти простих питань:
- Яку конкретну дію учасник має почати виконувати інакше?
- Хто, в якому середовищі і в який строк цю дію зафіксує?
- Які наслідки настають, якщо зміну не зафіксовано?
- Чи отримає інший виконавець той самий результат за наявними матеріалами?
- Що вимірюється на виході – реакція чи поведінка?
Відсутність чіткої відповіді щонайменше на три питання з п’яти дає цілком достатні підстави кваліфікувати захід як імітаційний.
І головне – ця кваліфікація здійснюється до витрачання ресурсу. У чому й полягає її скромна практична цінність.
Висновок
Збільшення обсягу навчання і навіть оновлення тематики описаного явища не усувають, бо не змінюють одиницю обліку. Доки нею залишається академічна година, а показником якості – реакція учасника, імітаційне навчання зберігає стратегічну перевагу над результативним. За чинними метриками воно просто бездоганне.
Зміна одиниці обліку належить до компетенції тих, хто формулює запит на навчання.
Заміна питання про задоволеність питанням про зміну поведінки не потребує ні нормативних змін, ні додаткового фінансування. Вона потребує лише одного: щоб це питання було поставлене до початку навчання і мало документально зафіксовану відповідь.
Денис Третьяков
Засновник DenEdSy, автор 5-ти посібників з вивчення англійської мови, Україна
А поки цього не відбувається, сертифікати продовжують друкуватися, години фіксуватися, а професійна поведінка – вперто залишатися на місці. Як і належить добре налагодженій системі.
До речі, один із яскравих прикладів імітаційного навчання – корпоративна англійська. Тут можна прочитати, в яких випадках курси корпоративної англійської не дадуть результату.
